Надомник не выполняет свою работу: как уволить

Из статьи вы узнаете:

• как прекратить трудовые отношения с надомником, не выполняющим свою работу, и избежать его последующего восстановления на работе.

Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя. Под работой на дому понимается работа, которую работник-надомник выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору вне помещений нанимателя (ст. 304 ТК).

Основные отличия надомного труда от дистанционной работы представлены в таблице.

На работников-надомников распространяются все нормы ТК с особенностями, установленными гл. 25 ТК. В частности, надомники, как и другие работники, исполняют обязанности, предусмотренные ТК, локальными правовыми актами нанимателя и трудовым договором. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей надомники несут ответственность вплоть до увольнения.

По каким основаниям можно уволить работника-надомника в случае неисполнения своих обязанностей?

Как и любой работник, надомник может быть уволен по любым основаниям, предусмотренным ТК. Например, в случае неисполнения надомником своих обязанностей трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе нанимателя по ряду оснований, предусмотренных ст. 42 ТК. Выбор конкретного основания увольнения зависит от причин, характера и последствий неисполнения работником своих обязанностей. Рассмотрим некоторые из таких оснований.

1. Несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 4 ст. 42 ТК).

В случае невыполнения работы на дому надлежащим образом нанимателю следует прежде всего установить причины такого невыполнения. Если такой причиной является недостаточность квалификации работника, он может быть уволен по п. 4 ст. 42 ТК.

Обратите внимание!

Недостаточность квалификации должна быть подтверждена объективными сведениями о ней, полученными в результате проверки знаний работника.

Например, недостаточность квалификации рабочего может быть выявлена квалификационной комиссией в процессе рассмотрения вопроса о присвоении ему разряда и зафиксирована в протоколе заседания данной комиссии (п. 20 Общих положений ЕТКС).

Также следует отметить, что расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК). Кроме того, не допускается увольнение по данному основанию отдельных категорий работников (беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких родителей, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 268 ТК), и др.).

2. Прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (абзац второй п. 7 ст. 42 ТК).

Теоретически надомник, как и любой работник, может быть уволен по любому основанию, предусмотренному ТК, в т.ч. за прогул. Однако с практической точки зрения увольнение надомника за прогул представляется проблематичным. С одной стороны, надомник, как и другие работники, имеет установленный для него и указанный в трудовом договоре режим рабочего времени, обязательный для соблюдения. Надомник обязан ежедневно приступать к работе в определенное время и отрабатывать требуемое количество часов. Наниматель, в свою очередь, обязан организовать учет рабочего времени в соответствии со ст. 133 ТК. С другой стороны, исполнение нанимателем данной обязанности затруднительно вследствие нахождения надомника вне территории нанимателя во время выполнения работы. Как правило, по понятным причинам заполнять табель учета использования рабочего времени надомником может только сам надомник. Это делает практически невозможной фиксацию совершения работником прогула. Также следует отметить, что прогулом является именно физическое отсутствие работника на рабочем месте. Невыполнение норм выработки прогулом не является, поскольку само по себе не подтверждает отсутствие работника на рабочем месте. Следовательно, по нашему мнению, даже 100%-е невыполнение норм выработки не может служить основанием для увольнения работника за прогул.

3. Неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК).

Увольнение работника по данному основанию представляется гораздо более реально осуществимым, нежели увольнение за прогул. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за абсолютно любой дисциплинарный проступок, в чем бы он ни выражался. Например, невыполнение норм выработки по вине работника, несомненно, является нарушением трудовой дисциплины. Вместе с тем увольнение по п. 6 ст. 42 ТК за однократное нарушение трудовой дисциплины невозможно. Необходимо, чтобы нарушение было совершено повторно.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола). Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ст. 203 ТК).

Таким образом, надомник может быть уволен по п. 6 ст. 42 ТК в случае, если он совершит дисциплинарный проступок в течение года после применения к нему другого дисциплинарного взыскания (замечания, выговора, лишения стимулирующих выплат), при условии что данное дисциплинарное взыскание досрочно не снято.

4. Нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь (абзац шестой п. 7 ст. 42 ТК).

Некоторые нарушения трудовой дисциплины могут стать основаниями увольнения при их однократном совершении и отсутствии у работника неснятых (непогашенных) дисциплинарных взысканий.

К таковым относятся нарушения, последствием которых является причинение нанимателю ущерба в размере, указанном в абзаце шестом п. 7 ст. 42 ТК. В частности, невыполнение надомником норм выработки по его вине может причинить нанимателю указанный ущерб. В таком случае надомник может быть уволен по абзацу шестому п. 7 ст. 42 ТК при отсутствии у него неснятых (непогашенных) дисциплинарных взысканий.

В случаях, когда увольнение является дисциплинарным взысканием (пп. 6–7 ст. 42 ТК и др.), должны быть соблюдены все нормы ТК, регулирующие порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Справочно:

отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Таким образом, в числе документов, оформляемых при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины, должны быть объяснительная работника либо акт об отказе от дачи письменного объяснения или невозможности его получения. В случае невозможности получения объяснения от работника к акту следует также приложить документы, подтверждающие получение работником требования нанимателя о даче объяснения.

Рекомендация

Если работник не является по месту нахождения нанимателя для дачи объяснений, ему необходимо направить заказное письмо с соответствующим требованием. Копия письма, почтовый чек, подтверждающий отправку письма, данные слежения за почтовым отправлением, полученные с официального сайта РУП «Белпочта», будут достаточным подтверждением исполнения нанимателем обязанности затребовать у работника письменные объяснения.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом). Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Работник, не ознакомленный в указанный срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Таким образом, принципиально важным является указание в приказе об увольнении даты ознакомления с ним работника, которая должна укладываться в срок, установленный частью шестой ст. 199 ТК. В указанный срок должна укладываться и дата составления акта об отказе работника от ознакомления с приказом. Если надомник не является к нанимателю для ознакомления с приказом, целесообразным представляется выезд уполномоченных работников отдела кадров или других подразделений по месту жительства надомника с целью предложить ему ознакомиться с приказом. Данные уполномоченные работники в случае отказа надомника от ознакомления с приказом составляют об этом акт. Также допускается (в т.ч. если надомника не застали дома) направление работнику по его месту жительства заказного письма, к которому прилагается экземпляр приказа, с просьбой ознакомиться с приказом и вернуть его нанимателю. В случае невыполнения работником данной просьбы копия письма, почтовый чек и данные слежения за почтовым отправлением прилагаются к акту об отказе от ознакомления.

При увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины должны также соблюдаться сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 200 ТК. Дата издания приказа и дата увольнения должны укладываться в эти сроки, которые исчисляются со дня обнаружения и дня совершения дисциплинарного проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст. 200 ТК). Таким образом, как день совершения проступка, так и день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, должны быть надлежащим образом зафиксированы. Средством такой фиксации, как правило, является докладная записка руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации о необходимости привлечения работника подразделения к дисциплинарной ответственности или акт, составленный по факту дисциплинарного проступка, на котором имеется подпись руководителя подразделения.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 34 (Общие положения ЕТКС).