Как уволить директора за неисполнение решений общего собрания участников общества

Образец приказа об увольнении директора по п. 1 ст. 47 ТК см. в рубрике «Правильный документ» на с. 31 журнала.

Главное в статье:

• разъясняется порядок применения к директору организации дисциплинарной меры взыскания в виде увольнения, если он не исполняет решения общего собрания участников и допускает другие нарушения.

Ситуация

Директор неоднократно нарушает решения общего собрания участников (далее – ОСУ): не исполняет их, выплачивает себе заработную плату в размере большем, чем предусмотрено контрактом (повышенный размер не согласован с ОСУ), и т.д.

Рассмотрим, можно ли применить к такому директору дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Руководитель организации – это физическое лицо, которое в силу закона или учредительного документа организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Единоличный исполнительный орган хозяйственного общества в пределах своей компетенции без доверенности действует от имени этого общества: представляет его интересы, совершает сделки от имени хозяйственного общества и др. (часть третья ст. 53 Закона № 2020-XII).

Права и обязанности руководителя организации определяются ТК, актами законодательства, учредительным документом, а также трудовым договором (контрактом).

Директор подотчетен ОСУ хозяйственного общества и организует выполнение решений ОСУ.

По каким основаниям можно уволить директора?

Кроме общих оснований расторжения трудового договора с руководителем организации, ТК предусматривает специальные основания.

В частности, директор может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в т.ч. сокрытие фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (п. 1 части первой ст. 47 ТК). Увольнение по данному основанию признается дискредитирующим.

Можно ли отнести невыполнение решений ОСУ, выплату себе повышенной заработной платы к грубому нарушению трудовых обязанностей?

Отнесение того или иного нарушения к грубому является оценочным понятием, так как законодательство не содержит полного перечня таких нарушений. Поэтому всегда есть риск того, что работник может обжаловать такое увольнение в судебном порядке.

ТК к таким нарушениям относит (п. 7 ст. 42 ТК):

– прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

– отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей;

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

– совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

– нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь;

– принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;

– участие работника в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин;

– нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Подпунктом 4.2 п. 4 Декрета № 5 предусмотрен еще один перечень:

– необеспечение выполнения требований производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, требований по содержанию производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений, а также необеспечение надлежащих условий труда работников;

– сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;

– иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.

Как видим, перечень является открытым.

Рекомендуем заранее предусмотреть, например, в контракте примерный перечень нарушений, подпадающих под понятие «грубые нарушения».

Судебная практика относит к грубым нарушениям трудовых обязанностей нарушение финансовой дисциплины, если при этом предприятию причинен ущерб; нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть работника; нарушение налогового, трудового и другого законодательства, повлекшее для организации значительные последствия, и др. По данному основанию могут быть также уволены лица, прямо не нанесшие ущерб нанимателю, но отказавшиеся впоследствии предпринимать меры для его устранения.

Таким образом, грубым нарушением трудовых обязанностей может считаться любое действие (бездействие) директора, прямо противоречащее его должностным обязанностям, закрепленным в трудовом договоре (контракте), уставе и иных локальных правовых актах организации, и повлекшее отрицательные последствия для этой организации. Тем не менее наниматель в каждом конкретном случае должен дать оценку нарушению, допущенному руководителем организации, с учетом всех обстоятельств.

Как применить дисциплинарное взыскание к директору?

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Наниматель вправе выбрать одну из предусмотренных мер дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). В рассматриваемом случае таким лицо будет выступать председатель ОСУ.

За совершение дисциплинарного проступка могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):

– замечание;

– выговор;

– лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;

– увольнение.

Увольнение по п. 1 части первой ст. 47 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. Каких-либо специальных норм для увольнения по данному основанию не предусмотрено, поэтому важно произвести все необходимые процедуры, предусмотренные ст. 199, 200 ТК.

Решение об увольнении по п. 1 части первой ст. 47 ТК должно быть принято с учетом документально подтвержденных фактов однократного грубого нарушения руководителем своих трудовых обязанностей, его письменных объяснений или акта об отказе предоставить данные объяснения.

Установление вины

Нанимателю важно установить вину директора.

Обратите внимание!

При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 части первой ст. 47 ТК, именно на нанимателя возлагается обязанность доказать наличие вины директора и причиненного им ущерба. Здесь важно также доказать наличие при­чинно-следственной связи между действиями (бездействием) и отрицательными последстви­ями, ущербом.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме как умысла, так и неосторожности.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 3 постановления Пленума ВС № 4).

В связи с тем что увольнение по п. 1 части первой ст. 47 ТК является увольнением по дискредитирующим обстоятельствам, наниматель до увольнения обязан провести проверку допущенных работником нарушений (п. 7 Декрета № 5).

Для проведения проверки нанимателю следует назначить лицо, ответственное за ее проведение, или создать комиссию. Комиссия, как правило, состоит из председателя комиссии и двух членов комиссии. Назначение ответственного за проведение проверки лица (создание комиссии) следует оформить приказом (распоряжением) нанимателя.

Результаты проверки допущенных работником нарушений оформляются актом (служебной запиской). В данном документе отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.

Истребование объяснений

До применения дисциплинарного взыскания ОСУ обязано затребовать письменное объяснение директора.

Отказ от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Оформление дисциплинарного взыскания

В основе приказа будет лежать решение ОСУ.

С учетом действующего законодательства дисциплинарное взыскание должно быть оформлено приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. При этом приказ (распоряжение) должен оформляться на бланке организации-нанимателя и подписываться самим руководителем. На практике может возникнуть ситуация, когда руководитель организации отказывается издавать приказ о своем увольнении. В таком случае лицо, уполномоченное в организации на подготовку приказов, на основании решения ОСУ подготавливает приказ об увольнении директора. Если последний откажется от подписи этого приказа, необходимо составить соответствующий акт.

Обратите внимание!

В приказе об увольнении должно быть отражено, за какой конкретно проступок руководителя производится увольнение, признание проступка как грубого нарушения трудовых обязанностей, послужившего причиной принятия решения о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 47 ТК.

Объявление руководителю приказа о дисциплинарном взыскании (увольнении)

Приказ о дисциплинарном взыскании (увольнении) с указанием мотивов объявляется руководителю под роспись в 5-дневный срок. Если руководитель не был ознакомлен в указанный срок с приказом, то он считается не имеющим данного дисциплинарного взыскания.

При отказе руководителя от ознакомления с приказом наниматель обязан оформить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Проблемные вопросы созыва ОСУ для решения вопроса об увольнении директора

Для рассмотрения обстоятельств совершенного руководителем одно­кратного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также для принятия решения о прекращении трудового договора (контракта)

с директором необходим созыв внеочередного ОСУ (иного органа, в соответствии с компетенцией, закрепленной в уставе).

На практике могут возникнуть сложности, так как по общему правилу ОСУ созывается исполнительным органом этого общества, т.е. руководителем организации (часть первая ст. 108 Закона № 2020-XII). Последний, в свою очередь, может игнорировать требования участников ОСУ, всячески затягивать сроки.

Напомним, что при принятии ОСУ решения об увольнении руководителя необходимо наличие кворума, а также установленного количества голосов участников или членов уполномоченного органа. В противном случае увольнение руководителя может быть признано незаконным.

Еще одним сложным вопросом на практике является соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания, в т.ч. и при его увольнении в порядке дисциплинарного взыскания.

Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ст. 200 ТК). Директор подчинен уполномоченному органу управления общества. Таким образом, днем обнаружения дисциплинарного проступка руководителя считается день, когда о проступке стало известно ОСУ.

Рекомендация

Рекомендуем в уставе предусмотреть особый порядок созыва внеочередного ОСУ по вопросам досрочного прекращения полномочий руководителя организации, в т.ч. сокращенные сроки принятия им решения о созыве и проведении внеочередного ОСУ.

Что еще следует не забыть при увольнении

Передача дел и документов организации

Рекомендуем ОСУ одновременно с решением об увольнении директора также обязать его назначить и провести инвентаризацию активов и обязательств, по результатам которой передать дела и документы или вновь избранному директору, или иному уполномоченному лицу. Инвентаризация в этом случае проводится на день приема-передачи дел с составлением акта.

Оформление трудовой книжки

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

«Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, пункт 1 части 1 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Информирование о смене руководителя заинтересованных органов и организаций

О смене руководителя организации необходимо уведомить банк, ФСЗН, ИМНС, РУП «Белгосстрах», регистрирующий орган.

Документы:

Закон Республики Беларусь от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (Закон № 2020-XII).

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).

Постановление Пленума Верховного Суда Респуб­лики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисцип­лине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума ВС № 4).