ООО ликвидируется: как правильно расстаться с работниками

Ситуация

ООО 16.09.2021 приняло решение о ликвидации. В штате числятся директор (он же учредитель (50 %)) на 0,25 ставки, бухгалтер по совместительству на 0,5 ставки и секретарь по совместительству (на данный момент находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет) на 0,25 ставки. Все сотрудники написали заявление об увольнении с 16.09.2021 по соглашению сторон.

Не будет ли увольнение данных сотрудников по соглашению сторон нарушением в связи с тем, что ООО идет на ликвидацию?

Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (п. 1 ст. 57 ГК).

В силу требований ст. 58 ГК собственник имущества (учредители, участники) либо орган юридического лица, уполномоченный учредительными документами, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора), устанавливают порядок и сроки ликвидации, если иное не установлено актами законодательства. Со дня назначения ликвидационной комиссии (ликвидатора) к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица.

Председатель ликвидационной комиссии (ликвидатор) в течение 10 рабочих дней после даты принятия решения о ликвидации юридического лица обязан уведомить в письменной форме об этом регистрирующий орган для включения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (ЕГР) сведений о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации (ст. 59 ГК).

Мероприятия, связанные с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия (ликвидатор).

Поскольку при ликвидации организации деятельность юридического лица прекращается и отсутствуют правопреемники, то возникает необходимость прекращения трудовых отношений с работниками организации.

Правила увольнения в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 42 ТК)

При ликвидации увольнению подлежат все работники организации. Гарантия преимущественного права оставления на работе при ликвидации организации не действует.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя закреплены в ст. 43 ТК.

Увольнение работников по указанному основанию допускается в период пребывания работника в отпуске и в период нетрудоспособности. Кроме того, при прекращении трудового договора по данному основанию увольнению подлежат все работники без исключения (беременные женщины, одинокие родители, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, молодые специалисты, работники предпенсионного возраста, обязанные лица и т.п.), т.е. гарантии, установленные законодательством о труде (в частности, часть третья ст. 268 ТК), в данном случае не действуют.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 42 ТК) наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Обратите внимание!

Наниматели обязаны не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абзац четвертый части первой ст. 21 Закона о занятости).

Можно ли уволить работников до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении?

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении работник исполняет трудовые обязанности, подчиняется правилам внут­реннего трудового распорядка и ему гарантируется оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК без его согласия не допускается.

Однако наниматель вправе с согласия работника заменить преду­преж­дение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Таким образом, законодательство не исключает возможности увольнения работника в связи с ликвидацией предприятия до истечения срока предупреждения.

При этом увольнение работников до истечения срока предупреждения является правом, а не обязанностью нанимателя. До истечения срока предупреждения наниматель вправе отказать работнику в увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в связи с ликвидацией организации. Увольнение ранее оговоренного срока без соблюдения 2-месячного срока предупреждения возможно только по инициативе и решению нанимателя и с согласия работника.

Обратите внимание!

При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть третья ст. 48 ТК). Но исключением являются работники-совместители (часть седьмая ст. 48 ТК). Поэтому в рассматриваемой ситуации бухгалтеру и секретарю выходное пособие не положено.

Дата принятия решения о ликвидации не обязательно должна совпадать с датой увольнения работников ликвидируемой организации на осно­вании п. 1 ст. 42 ТК. Работники при необходимости могут осуществлять свою трудовую деятельность в ней и в течение проведения ликвидационных процедур.

В течение всего срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Можно ли в случае ликвидации уволить работников по иным основаниям?

Если в период предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией наступают иные основания для их увольнения (истечение срока действия контракта, неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, увольнение в порядке перевода к другому нанимателю и т.п.), то у нанимателя есть право принять решение об увольнении работника по иному основанию, в т.ч. по соглашению сторон при условии достижения такого соглашения сторонами трудового договора (контракта).

Следовательно, при наличии заявлений работников-совместителей (бухгалтер, секретарь) об увольнении по соглашению сторон в период уведомления о предстоящей ликвидации и согласии нанимателя увольнение по соглашению сторон допустимо и не может являться нарушением законодательства о труде. В случае если директор организации одно­временно является ликвидатором, его увольнение возможно после завершения всех процедур, связанных с ликвидацией организации, не позднее дня исключения организации из ЕГР.

После принятия решения об увольнении работника наниматель обязан издать приказ о его увольнении. На основании приказа нанимателя не позднее дня увольнения производится окончательный расчет (ст. 77 ТК).

В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам.

Документы:

Гражданский кодекс Республики Беларусь (ГК).

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-­З «О занятости населения Республики Беларусь» (Закон о занятости).