Внешний вид работника: дресс-код и ответственность за его соблюдение

Образец приказа об утверждении Положения о соблюдении требований к внешнему виду см. в рубрике «Правильный документ» на с. 31 журнала.

Образец Положения о соблюдении требований к внешнему виду (фрагмент) см. в рубрике «Правильный документ» на с. 31 журнала.

Образец условия контракта об обязанности соблюдать требования к внешнему виду см. в рубрике «Правильный документ» на с. 31 журнала.

Главное в статье:

• многие организации предъявляют определенные требования к внешнему виду работников, нахождению на работе в определенной одежде, отражающей корпоративный или деловой стиль. В случае несоблюдения так называемого дресс-кода наниматели применяют к работникам дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или лишения премий.

Что такое дресс-код

Введение нанимателем требований к внешнему виду, стилю или форме одежды работников (дресс-код) не противоречит нормам трудового законодательства.

Справочно:

«dress code» (англ.) в переводе на русский язык означает «кодекс одежды» и обозначает форму одежды, требуе­мую в определенных случаях (при посещении мероприятий, организаций и т.д.).

Устанавливая дресс-код, наниматель должен учитывать специфику деятельности работников. Ввести дресс-код можно:

– для всего персонала; 

– отдельных категорий работников;

– работников конкретных структурных подразделений.

Например, можно установить дресс-код только для тех работников, которые участвуют в переговорах с клиентами (контрагентами), представляют интересы организации в государственных органах и т.п.

Вместе с тем на практике встречаются ситуации, когда наниматели предусматривают в обязанностях работника, установленных правилами внутреннего трудового распорядка, соблюдение требований к одежде на работе (например, ношение форменной одежды, одежды делового стиля). При этом указанная обязанность работника законодательно не закреплена.

Одежда одежде рознь

Всю одежду, ношение которой наниматели требуют от работников, можно разделить на 3 группы:

1) специальная одежда;

2) форменная одежда;

3) одежда, соответствующая установленным в организации требованиям (к цветовой гамме, стилю, фасону, фактуре), т.е. дресс-коду.

Обязанности по использованию работниками специальной и форменной одежды и обеспечению нанимателями ею работников закреп­лены законодательно. Однако в законодательстве отсутствует требование по ношению определенной одежды, отражающей корпоративный или деловой стиль.

Специальная одежда служит для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения и неблагоприятных температурных условий (абзац седьмой п. 2 Инструкции № 209).

Наниматель обязан обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами (п. 8 части первой ст. 55 ТК). Данные требования распространяются на всех работников и нанимателей независимо от их организационно-правовых форм и видов экономической деятельности.

Форменная одежда представляет собой символ, который указывает на служебную принадлежность лица (абзац 13 ст. 2 Закона № 384-З).

В отличие от специальной одежды назначение форменной одежды – подчеркнуть принадлежность работника к конкретной организации, обеспечить возможность отличить его от стороннего лица, а не защитить от каких-то вредных производственных факторов. Для некоторых категорий работников ношение формы и правила ее ношения продиктованы законодательно (например, для работников внутренних дел, таможни, работников транспорта, обслуживающего персонала гостиниц и т.д.).

Как не нарушить законодательство, требуя соблюдения дресс-кода

Требования соблюдать дресс-код могут быть закреплены в локальных правовых актах нанимателя. Например, в организации может быть разработано и утверждено приказом руководителя Положение о внешнем виде сотрудников или Положение о персонале, которое будет определять требования к одежде для работников.

Кроме того, требования дресс-кода могут быть установлены в локальных правовых актах нанимателя, регулирующих внутренний трудовой распорядок, либо в документе, определяющем установление премии за соблюдение требований к одежде на работе, или же оформлены отдельным документом, предусматривающим как меры поощрения за ношение такой одежды, так и ответственность за ее неиспользование.

Условия о необходимости соблюдения дресс-кода также могут быть включены в трудовые договоры (контракты) с работниками.

При разработке локальных правовых актов нанимателю следует дифференцировано подходить к определению дресс-кода, установлению требований к одежде, отражающей корпоративный или деловой стиль:

– одежда должна быть удобной и не создавать работнику излишний дискомфорт при выполнении им и другими работниками трудовых обязанностей;

– соответствовать климатическим и погодным условиям, температуре воздуха в помещении, в котором выполняется работа.

Также полагаем, что немаловажно со стороны нанимателя учитывать финансовое положение работника при установлении требований к качеству материала одежды и в целом к внешнему виду работника.

Таким образом, при определении нанимателем требований к дресс-коду целесообразно установить не конкретное описание одежды, а пределы допустимого во внешнем виде работника на рабочем месте, с учетом различных факторов (погодных условий, круга трудовых обязанностей того или иного работника, размера его заработной платы, его физических особенностей и т.д.).

Ответственность работника при несоблюдении дресс-кода

Согласно нормам ТК наниматель вправе требовать от работников выполнения условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных правовых актов, регламентирующих вопросы трудовой дисциплины.

Полагаем, дисциплинарное взыскание может считаться правомерным в случае, когда наниматель докажет, что несоблюдение требований дресс-кода повлекло противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. К работникам, не соблюдающим требования локальных правовых актов, могут применяться лишение премий и другие меры дисциплинарного воздействия. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (часть четвертая ст. 198 ТК).

Справочно:

применение нанимателем штрафов к работнику недопустимо, поскольку законодательством о труде такая мера дисциплинарного взыскания не предусмотрена. Применение штрафных санкций относится к мерам административного воздействия.

Правовое регулирование отношений работника и нанимателя в области премиальных выплат во многом позволяет нанимателям решать вопросы, связанные с премированием, по своему усмотрению: устанавливать показатели, за соблюдение которых премируются работники, размеры премий и т.д.

Документы:

Инструкция о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утверж­денная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 209 (Инструкция № 209).

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Закон Республики Беларусь от 26.05.2012 № 384-З «Об официальных геральдических символах» (Закон № 384-З).