Соотношение норм соглашений и коллективных договоров в регулировании трудовых отношений. Судебная практика

Главное в статье:

• разъясняется, как решать некоторые проблемные вопросы при привлечении работников к материальной ответственности.

Коллективные договоры в регулировании трудовых отношений

Трудовое право как самостоятельная отрасль права имеет собственную систему источников, к которым относятся (ст. 7 ТК):

‒ Конституция Республики Беларусь;

‒ ТК и другие акты законодательства о труде;

‒ коллективные договоры, соглашения и иные локальные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством;

‒ трудовые договоры.

Таким образом, отношения работников и нанимателей могут быть урегулированы соглашениями (генеральными, тарифными, местными) и коллективными договорами.

Генеральное соглашение является нормативным актом и служит основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров. Оно заключается между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов и действует в отношении всех нанимателей (их объединений), профсоюзов (их объединений), работников, студентов и учащихся учреждений образования Республики Беларусь, обеспечивающих получение высшего, среднего специального и профессионально-технического образования. Анализ текста Генерального соглашения показывает, что в нем содержатся как обязательные, так и рекомендательные нормы.

Тарифное соглашение действует в отношении работников и нанимателей соответствующей отрасли, местное соглашение – соответствующей территории.

Коллективный договор – локальный правовой акт организации или ее обособленного подразделения, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Справочно:

локальные правовые акты – коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (ст. 1 ТК).

Правильное определение сферы действия соглашений и соотношения с нормами коллективного договора имеет принципиальное значение, так как влечет определенные правовые последствия для работников и нанимателей.

Рассмотрим и проанализируем пример из судебной практики.

Пример

Контракт с работником был продлен до 04.05.2022. Наниматель уведомлением от 23.03.2022 предложил работнику заключить новый контракт сроком на 5 лет с 05.05.2022 по 04.05.2027, на что работник выразил свое согласие. Однако уведомлением от 21.04.2022 работнику было сообщено о принятии решения о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта от 05.05.2017 и увольнении 04.05.2022, а также недействительности предыдущего уведомления от 23.03.2022.

Приказом нанимателя работник был уволен 04.05.2022 на основании п. 2 части второй ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. В последний рабочий день работнику была выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.

Работник обратился в суд Ц. района г. Минска с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и материальной компенсации морального вреда.

Позиция истца (работника)

В коллективном договоре организации не содержится каких-либо льгот и гарантий для истца при увольнении. Однако, по его мнению, такие гарантии предусмотрены в генеральном и тарифном соглашениях и эти нормы подлежат прямому применению.

Так как истцу осталось 2,5 года до достижения общеустановленного пенсионного возраста, в обоснование своих требований он сослался на подп. 55.13 п. 55 Генерального соглашения. Согласно указанной норме рекомендуется включать в коллективные договоры положение о том, что заключать (продлевать) контракты с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста осталось 3 (и менее) года, необходимо на срок не менее чем до достижения ими указанного возраста.

Также истец сослался на Тарифное соглашение. В связи с тем что ответчик является членом республиканской ассоциации предприятий промышленности «БелАПП» и у него создана первичная профсоюзная организация, входящая в структуру Белорусского профессионального союза работников химической, горной и нефтяной отраслей промышленности, истец посчитал, что нормы Тарифного соглашения являются обязательными для ответчика (нанимателя) и его работников. В подп. 2.18 п. 2 Тарифного соглашения содержится положение о том, что при продлении или заключении нового контракта срок его действия определяется с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушение трудовой дисциплины, которому осталось 3 (и менее) года до достижения общеустановленного пенсионного возраста, не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию.

Справочно:

Тарифное соглашение опубликовано по адресу: https://fpb.1prof.by/wp-content/uploads/2020/05/Тарифное-соглашение-Белнефтехим-на-2020-2022-годы.FR12.pdf.

Изменения и дополнения № 1 в Тарифное соглашение опубликованы по адресу: https://himprof.by/file/2021/12/Измен.-и-доп.-в-ТС-№-1.pdf

Таким образом, истец утверждал, что его увольнение в связи с истечением срока действия контракта противоречит положениям Генерального и Тарифного соглашений и ответчик обязан продлить трудовые правоотношения до достижения истцом общеустановленного пенсионного возраста.

В связи с незаконным увольнением истец просил также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и материальную компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением с нарушением установленного порядка.

Позиция ответчика (нанимателя)

Ответчик полностью не согласился с заявленными требованиями, считая, что увольнение истца законно и обоснованно.

Ввиду того что заключение и расторжение трудовых договоров являются правом нанимателя, ответчиком было принято решение об увольнении истца в связи с истечением срока действия контракта. За две недели до истечения срока действия контракта работнику было вручено соответствующее уведомление от 21.04.2022, и далее истец был уволен в связи с истечением срока действия контракта в соответствии с п. 2 части второй ст. 35 ТК.

По мнению ответчика, законодательными актами, как и локальными правовыми актами, не предусмотрены льготы и гарантии при увольнении истца. В частности, норма подп. 55.13 п. 55 Генерального соглашения, на которую ссылался истец, не является императивной, носит рекомендательный характер и не включена в коллективный договор ответчика, поэтому неприменима.

Тарифное соглашение, на нормы которого ссылался истец, не распространяет свое действие на ответчика и не применяется в рассматриваемой ситуации, поскольку ответчик не входит в состав концерна «Белнефтехим». Данная позиция была подтверждена разъяснениями концерна «Белнефтехим» и ассоциации «БелАПП». Кроме того, в коллективном договоре ответчика стороны не приняли на себя обязательство исполнять нормы Тарифного соглашения и не предусмотрели положение об обязательной силе Тарифного соглашения.

Ответчик не согласился с требованием истца о материальной компенсации морального вреда в связи с нарушением порядка увольнения на основании следующего.

Соблюдая требование ТК о необходимости не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения, ответчик за полтора месяца вручил истцу письменное уведомление от 23.03.2022 с предложением заключить контракт сроком на 5 лет с 05.05.2022 по 04.05.2027, тем самым выполнив указанное требование.

Впоследствии ответчик принял решение об увольнении истца в связи с истечением срока действия контракта. Однако законодательством не урегулирован порядок уведомления работника об изменении решения нанимателя и не установлен срок для такого уведомления. Поэтому ответчик заблаговременно, за 14 дней до истечения срока действия контракта, вручил истцу уведомление от 21.04.2022 об увольнении в связи с истечением срока действия контракта и не нарушил порядок увольнения.

Справочно:

в случаях увольнения работника с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями (ст. 246 ТК).

Таким образом, ответчик утверждал, что требования истца о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и материальной компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

Выводы суда

Суд отказал в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Что касается компенсации морального вреда, суд частично удовлетворил данные требования.

Позиция суда основывалась на следующих положениях.

В соответствии с частью пятой ст. 261-3 ТК контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если ТК или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок его действия или заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Суд также посчитал, что нормы Генерального и Тарифного соглашений не подлежат применению.

В соответствии с частью второй ст. 261-3 ТК каждая из сторон, заключившая контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

В соответствии со ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Не давая оценку доводам ответчика о соблюдении порядка увольнения, суд решил, что процедура увольнения была нарушена, так как о своем решении прекратить трудовые отношения ответчик сообщил менее чем за месяц, и частично взыскал в пользу истца заявленную сумму компенсации морального вреда.

Резюме

Генеральное соглашение содержит нормы как императивного, так и рекомендательного характера. Нормы рекомендательного характера могут быть закреплены в коллективном соглашении или иных локальных правовых актах организаций, и тогда они приобретают обязательную силу для конкретного нанимателя.

Тарифные соглашения, заключаемые на отраслевом уровне, распространяют свое действие на нанимателей и работников, от имени которых они заключены. При этом организации, на которые не распространяется действие соглашений, могут закрепить в коллективном договоре их положения и тем самым сделать их обязательными для исполнения.

В целях недопущения ошибок все названные источники регулирования трудовых правоотношений следует рассматривать комплексно.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Генеральное соглашение, заключенное между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзов на 2019–2021 годы (продлено на 2022–2024 годы) от 19.12.2018 (Генеральное соглашение).

Тарифное соглашение в системе концерна «Белнефтехим» на 2020–2022 годы от 30.12.2019 (Тарифное соглашение).