Как сохранить трудовой коллектив в сложный период: действия нанимателя

О чем статья:

• в статье рассматривается, какие действия может предпринять наниматель в отношении работников на период сложной экономической ситуации (перепрофилирования производства, изменения транспортной логистики, отсутствия сырья и материалов).

Меры, которыми может воспользоваться наниматель

В случае сложной экономической ситуации на предприятии в зависимости от сложившихся обстоятельств наниматель вправе:

1) изменить существенные условия труда (установить режим неполного рабочего времени) (ст. 32 ТК);

2) объявить простой (ст. 34 ТК);

3) осуществить временный перевод работника в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК);

4) с согласия работника предоставить по инициативе нанимателя отпуск без сохранения или с частичным сохранением зарплаты (ст. 191 ТК);

5) временно перевести работника на другую работу, в т.ч. в другую местность, а также к другому нанимателю в порядке и случаях, предусмотренных ст. 32-1 ТК.

Изменение существенных условий труда (установление режима неполного рабочего времени)

Установление неполного рабочего времени позволяет не проводить сокращение численности или штата работников организации.

Согласно части второй ст. 32 ТК режим рабочего времени относится к существенным условиям труда. Его изменение в случае инициативы нанимателя следует осуществлять исключительно в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, т.е. наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (часть первая ст. 118 ТК).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений, например продолжительности основного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка. В этом случае по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 1 среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Справочно:

кроме обоснованных производственных, организационных или экономических причин, предоставляющих нанимателю право изменять существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре, п. 14 Указа № 143 предусматривает изменение существенных условий труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Срок предупреждения работника в этом случае сокращается до 1 дня.

Обратите внимание!

Следует иметь в виду, что если работник самостоятельно выразил желание и предложил нанимателю изменить режим рабочего времени, то в таком случае ст. 32 ТК не применяется.

Объявление простоя

Простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и др.) (часть первая ст. 34 ТК). В Инструкции № 86 уточняется, что простоем считается также приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины (часть вторая п. 8 Инструкции № 86).

Простой на предприятии оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Целесообразность отсутствия работников на рабочих местах в период простоя определяется нанимателем в локальном правовом акте (например, в коллективном договоре) либо оговаривается в приказе (распоряжении) нанимателя об объявлении простоя. Гарантия по сохранению зарплаты (не ниже 2/3 установленных тарифной ставки (тарифного оклада), оклада) сохраняется независимо от того, присутствуют работники на рабочем месте в период простоя или отсутствуют.

Время простоя является неотработанным рабочим временем и поэтому подлежит учету. Время простоев учитывается отдельно.

Обратите внимание!

В соответствии со ст. 71 ТК при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника зарплата не может быть ниже 2/3 установленных ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.

Временный перевод работника в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК)

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Поскольку для временного перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью (часть третья ст. 33 ТК) на срок до 1 месяца никакого заявления не требуется, нанимателю необходимо издать только приказ о переводе. Но если срок временного перевода превышает 1 месяц, то требуется соглашение сторон – работника и нанимателя.

Работник не может отказаться от этого вида перевода, если он осуществлен по всем правилам ст. 32-1, 33 ТК или нет других уважительных причин. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением законодательства, может быть расценен нанимателем как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу как прогул. В таком случае наниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Справочно:

мерами дисциплинарного взыскания являются: замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев, увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 1-2, 5-1, 9 и 10 части первой ст. 47 ТК) (часть первая ст. 198 ТК).

При временном переводе работника в связи с производственной необходимостью (п. 2 части первой ст. 32-1 ТК) оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть первая ст. 68 ТК).

Предоставление отпуска без сохранения или с частичным сохранением зарплаты по инициативе нанимателя (ст. 191 ТК)

Наниматель вправе с письменного согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением зарплаты, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, в следующих случаях:

– при необходимости временной приостановки работ;

– в случае временного уменьшения объема работ;

– при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-

консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии.

Статья 191 ТК содержит ограничение по продолжительности отпуска без сохранения зарплаты или с частичным сохранением зарплаты: не более 6 месяцев в течение календарного года.

Предоставление такого отпуска производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя и письменного согласия на отпуск работника. Письменное согласие работника может быть выражено в форме заявления или в виде согласительной надписи на уведомлении.

Справочно:

у нанимателя есть право без ограничений включать в рабочий год работника, за который предоставляется трудовой отпуск, отпуска без сохранения зарплаты, предоставляемые по инициативе нанимателя (п. 14 Указа № 143). Вместе с тем в соответствии со ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения зарплаты, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.

Размер сохраняемой зарплаты определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Предоставление отпуска на основании ст. 191 ТК возможно только с письменного согласия работника. При отсутствии такого согласия наниматель может:

1) досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам (ст. 172 ТК). При этом необходимо соблюсти требования ст. 175, 176 ТК;

2) оформить простой;

3) временно перевести работника.

Временный перевод работника на другую работу, в т.ч. в другую местность, а также к другому нанимателю (ст. 32-1 ТК)

Наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу к другому нанимателю в случае письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК (п. 1 части первой ст. 32-1 ТК).

Наниматель также вправе временно перевести работника на срок суммарно до 6 месяцев в календарном году на другую работу в рамках одной организации или поручить выполнение работы у другого нанимателя и по иным причинам. Это позволит временно заполнить рабочее место на период поиска подходящего работника, а также повысить мобильность трудовых ресурсов. Временный перевод может применяться в т.ч. в отношении руководителей.

Временный перевод производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя с указанием причин и срока временного перевода, работы, на которую переводится работник, а также условий оплаты труда. С приказом (распоряжением) о временном переводе наниматель знакомит работника под подпись.

При временном переводе действие трудового договора продолжается, другой трудовой договор с работником не заключается. Срок временного перевода работника к другому нанимателю не может превышать срока действия трудового договора.

В период работы у другого нанимателя работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам.

Другой наниматель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в т.ч. обязательных для соблюдения технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работника в процессе трудовой деятельности (часть шестая ст. 32-1 ТК).

При временном переводе работника к другому нанимателю оплата труда, предоставление трудового отпуска, привлечение к дисциплинарной, материальной ответственности, регулирование иных вопросов, требующих принятия решений со стороны нанимателя, осуществляются нанимателем, с которым работник заключил трудовой договор.

Заработная плата работнику будет выплачиваться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть первая ст. 68 ТК).

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда должна производиться по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (Указ № 143).

Инструкция о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2005 № 536, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86 (Инструкция № 86).