4 апрель 2015
Статья 20 из 21 ( Материал id: 235 Журнал id: 105986 )
Страница № 56

Увольнение работника – ситуация, когда нанимателю нужно быть предельно осторожным

Недавние изменения трудового законодательства в сторону ужесточения опять актуализировали тему обоснованности и справедливости увольнения. Работники стали более внимательны к малейшим нарушениям процедур и норм закона со стороны нанимателя, а наниматели в свою очередь более осторожны и щепетильны при применении «репрессивных» мер к работникам. Наниматель лучше неоднократно проверит правильность и точность соблюдения процедуры увольнения, чем будет ввязываться в длительные судебные тяжбы с работником.

Наиболее распространенным основанием увольнения является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Рассмотрим, как правильно уволить по данному основанию.

Систематически – это сколько?

Увольнение работника по причине невыполнения своих трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК) допускается при наличии следующих обязательных условий:

– неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено;

– не были исполнены именно его трудовые обязанности;

– уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей (например, болезнь) отсутствуют.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Законодательство о труде не дает однозначного определения, что понимается под систематическим неисполнением должностных обязанностей, однако исходя из формулировки можно сделать вывод, что таковым считается второй и все последующие случаи неисполнения трудовых обязанностей.

Важно!

Каждый такой случай обязательно фиксируется документально и сопровождается применением к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Именно по этому пути идет судебная практика. При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор (контракт) с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, суды обязательно проверяют, во-первых, привлечение работника ранее к дисциплинарной ответственности (ст. 198 ТК) и, во-вторых, наличие факта нарушения этими же работниками трудовой дисциплины (п. 32 постановления Пленума № 2). Следовательно, работнику достаточно иметь одно взыскание, чтобы быть уволенным в случае повторного совершения проступка.

Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание. Так при повторном нарушении работника уволить можно как за выговор, так и за объявленное замечание.

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).

Обратите внимание!

За систематическое неисполнение трудовых обязанностей допустимо увольнение любого работника независимо от формы найма (контракт или трудовой договор на неопределенный срок). Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Следует также учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения по указанным основаниям суд исследует доказательства, которыми подтверждаются наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если руководитель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

Справочно:

применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью руководителя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Документальное оформление нарушения 

Первое, что необходимо сделать руководителю организации для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, – это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действия или бездействия).

В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:

– докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи и т.п.);

– актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);

– решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба руководителю);

– указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).

Важно!

При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий руководителю необходимо учитывать, что ни лишение премии, ни порицания или взыскания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные ТК, не относятся к дисциплинарным взысканиям.

Объяснение работника, допустившего повторное нарушение

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей нужно потребовать письменное объяснение (ст. 199 ТК). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины проступка.

В какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, ТК не уточняет. В случае отказа работника от написания объяснения (объяснительной записки, письменного уведомления) необходимо составить соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей, подтверждающий, что объяснение у работника запрашивалось.

Объяснение должно быть затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок. Если руководитель сочтет объяснения работника уважительными, то последний к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Важно!

При оспаривании работником применения к нему мер дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на руководителе. Именно руководитель должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение явилось поводом к увольнению и служило основанием для расторжения трудового договора (контракта) с соблюдением порядка и сроков (ст. 199, 200 ТК).

Приказ об увольнении

Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 199 ТК).

В графе «Основание» следует указать: «приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения», а также реквизиты иных приказов о применении дисциплинарных взысканий, которые не утратили силу, т.е. если со дня их вынесения прошло не более 1 календарного года.

Окончательный расчет при увольнении

При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Данные суммы выплачиваются в день увольнения работника, которым признается последний день его работы (ст. 77, 179 ТК).

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, руководитель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 77 ТК). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий. Остальные спорные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (ст. 236 ТК).

Справочно:

если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, либо если суд признает увольнение незаконным, то работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Алгоритм увольнения работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

По первому проступку работника:

Шаг 1

Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил)

 

Шаг 2

Составить докладную записку о факте нарушения, в которой сделать ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции или трудового договора, а также на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др.)

 

Шаг 3

Взять письменное объяснение у работника (в случае его отказа – составить акт) о причинах допущенного нарушения

 

Шаг 4

Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности

 

Шаг 5

Издать приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора

 

Шаг 6

Зарегистрировать приказ в журнале регистрации приказов (распоряжений)

 

Шаг 7

Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись в течение 5 дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составить соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом

По второму проступку работника

Шаг 8

Составить докладную записку по факту второго нарушения (см. шаг 2)

 

Шаг 9

Установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника. Для этого взять письменное объяснение у работника (в случае его отказа – составить акт) о причинах допущенного нарушения

 

Шаг 10

Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 200 ТК

 

Шаг 11

Издать приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения), зарегистрировать приказ в журнале регистрации приказов (распоряжений)

 

Шаг 12

Ознакомить работника под подпись с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора (контракта). При отказе работника ознакомиться с приказом следует составить акт, который заверяется подписями составителя и 2 работников

 

Шаг 13

Произвести с работником полный расчет, выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты

 

Шаг 14

Оформить запись о прекращении трудового договора (контракта) в трудовой книжке и личной карточке

 

Шаг 15

Выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформить об этом запись в книге учета движения трудовых книжек

 

Наталия Владыко, юрист

 

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.