6 сентябрь 2014

Содержание

Статья 13 из 13 ( Материал id: 106 Журнал id: 105846 )

Основные подходы к оплате труда и премированию в организации, важные для юриста

В настоящее время нанимателям коммерческих организаций предоставлены широкие права в выборе форм, систем и размеров оплаты труда. С одной стороны, коммерческие организации достаточно автономны при установлении размеров заработной платы своих руководителей и работников. Но с другой, согласно недавно принятому постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников» Правительство рекомендовало всем коммерческим организациям руководствоваться правилами, установленными данным постановлением.

В этой статье мы рассмотрим основные способы оплаты труда в организации и факторы, влияющие на размер заработной платы, которые весьма полезно знать юристу.

Оплата труда в организации может устанавливаться на основе тарифных коэффициентов, предусмотренных ЕТС, либо на основе тарифной сетки (далее – ТС), разработанной и установленной нанимателем, а также с применением иной гибкой системы оплаты труда, по которой работникам будут устанавливаться тарифные ставки (оклады) с учетом норм Указа № 181. Вместе с тем при применении любой системы оплаты труда размеры заработной платы работников должны зависеть от сложности, качества и количества выполняемой ими работы, их квалификации и других факторов.

Документ:

Единая тарифная сетка, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23.03.2001 № 21 (далее – ЕТС).

Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).

Важно!

Применение самостоятельно разработанной ТС для организации оплаты труда требует обязательного ее утверждения. Для этого необходимо либо разработать отдельный локальный нормативный правовой акт (далее – ЛНПА), либо ввести в Положение об оплате труда, действующее в организации, отдельный раздел, касающийся установления тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В случае если в ЛНПА будет ссылка, что оплата труда производится на основе ЕТС, организация самостоятельно распределяет профессии и должности работников по тарифным разрядам и применяет соответствующие им тарифные коэффициенты по ЕТС для каждой должности (профессии) работников организации.

При этом размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается путем издания приказа руководителя и не зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой Правительством.

Ставка и оклад

Кроме того, не стоит забывать и о том, что, хотя принятие Указа № 181 и направлено на либерализацию законодательства в области оплаты труда, существуют некоторые аспекты, на которые необходимо обращать внимание при установлении окладов отдельным специалистам.

Так, например, оклад менеджера среднего звена не может быть выше оклада руководителя организации.

Данный вывод прямо вытекает из норм подп. 2.1 п. 2 Указа № 181, согласно которому коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в т.ч. без применения ЕТС, обязаны обеспечить:

– недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

– установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход.

С учетом того что в обязанности руководителя входят управленческие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие функции, а также на нем лежит ответственность за деятельность всей организации и всех работников, оклад руководителя не может быть меньше оклада любого иного работника.

Справочно:

в целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 № 67 утверждены Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций.

Премирование

Возвращаясь к примеру об урегулировании оплаты труда руководителя и менеджера, важно отметить, что существуют случаи, когда заработная плата (не оклад) менеджера может быть значительно выше заработной платы руководителя. В данном случае речь идет о выплатах стимулирующего характера, например, премировании сотрудников.

Предельный размер премии законодательством неограничен. Однако каждому работодателю следует учитывать, что для обоснованного отнесения любого вида премирования на затраты, учитываемые при налогообложении прибыли, необходима связь данных расходов с производством и реализацией товаров, работ, услуг (п. 1 ст. 130 НК).

Документ:

Налоговый кодекс Республики Беларусь (Общая часть) (далее – НК).

В данном случае речь идет о фактах выплаты премий, превышающих несколько сотен миллионов белорусских рублей, отдельным сотрудникам организации, зачастую также являющихся учредителями коммерческой организации, без какого-либо обоснования, основываясь только на приказе руководителя. Обращаем ваше внимание, что в некоторых случаях данные выплаты могут быть рассмотрены контролирующими органами как скрытые дивиденды со всеми вытекающими последствиями.

На наш взгляд, наиболее целесообразным будет в ЛНПА оговорить необходимые условия премирования работников, которые могут включать в себя как показатели финансово-хозяйственной деятельности организации (рост выручки от реализации, наличие прибыли по итогам деятельности за месяц, снижение дебиторской и кредиторской задолженности и др.), так и результаты работы конкретного работника. Это вытекает и из смысла Рекомендаций по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Документ:

Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29 (далее – Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности).

Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности предназначены для руководителей организаций и специалистов по труду в качестве методической помощи при построении эффективных систем премирования руководителей (кроме генерального директора, директора), специалистов, рабочих и других работников.

Также необходимо принимать во внимание требования некоторых нормативных правовых актов, устанавливающих прямую зависимость размера премии от результатов конкретной деятельности данных работников. В частности, нормы Указа № 49 регулируют правила установления вознаграждений для работников, обеспечивающих реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, в зависимости от снижения запасов готовой продукции. Суммы вознаграждений и стимулирующих выплат, исчисленных в соответствии с Указом № 49, максимально не ограничены и включаются в затраты, учитываемые при налогообложении в полном размере (подп. 1.3 п. 1 Указа № 49).

Документ:

Указ Президента Республики Беларусь от 23.01.2009 № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)» (далее – Указ № 49).

Оплата труда руководителя

Отдельно необходимо выделить важные моменты, связанные с оплатой труда руководителя организации. С 1 сентября 2013 г. вопросы оплаты труда руководителей всех форм собственности регулируют Указ № 49 и постановление № 597.

Документ:

Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 08.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности, признании утратившими силу некоторых постановлений Совета Министров Республики Беларусь и их отдельных структурных элементов» (далее – Положение и постановление № 597 соответственно).

Размеры оплаты труда руководителя определяются при заключении контракта с учетом установленного коэффициента соотношения его средней заработной платы и средней заработной платы по организации в целом (п. 11 Положения). При этом коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя коммерческой организации независимо от формы собственности и средней заработной платы по организации в целом не может превышать 8,0 (подп. 2.1 п. 2 постановления № 597).

Ситуация 1

В результате рентабельной работы предприятия по итогам за текущий месяц органом, заключившим контракт с руководителем организации, принято решение о его единовременном премировании. В контракте руководителя такое основание премирования не указано. Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по организации установлен нанимателем равным 6.

В каком размере можно выплатить премию руководителю?

Премию можно выплатить в пределах значения коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по организации, установленного органом, заключившим контракт с руководителем (часть первая подп. 2.1 п. 2 постановления № 597).

Кроме того, необходимо помнить, что п. 7 ст. 19 ТК устанавливает, что трудовой договор, в т.ч. контракт, в качестве обязательных условий должен содержать размер оклада, информацию о доплатах, надбавках и поощрительных выплатах.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

На наш взгляд, в случае, когда трудовым договором (контрактом) не предусмотрен какой-либо вид премирования, необходимо помимо решения о единовременном премировании заключить дополнительное соглашение к договору (контракту), в котором следует установить возможность проведения таких выплат.

Необходимо также учитывать, что руководителям организаций независимо от формы собственности не начисляются и не выплачиваются все виды премий, бонусов и вознаграждений при наличии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) за отчетный период по сравнению с предыдущим периодом по организации в целом (подп. 2.5 п. 2 постановления № 597).

Ситуация 2

В коммерческой организации начиная с марта 2014 г. ежемесячно происходит рост убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Но по итогам за сентябрь организация сработала с прибылью.

За какой месяц может быть начислена премия руководителю?

За период с марта по август организация не имеет права выплачивать премию руководителю, так как допущен рост убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

Что касается выплаты премии руководителю в сентябре 2014 г., если предыдущий период организация закончила с убытком от реализации продукции, товаров (работ, услуг), а за отчетный период роста убытка не происходит, то решение о выплате премии находится в компетенции нанимателя (органа, заключившего контракт с руководителем организации). В принципе, за сентябрь выплата премии руководителю возможна.

Минимальная оплата труда

Законодательство регламентирует не только максимальные размеры выплат руководителям коммерческой организации, но и минимально гарантированную оплату труда для любого сотрудника.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) (МЗП) – это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора (ст. 59 ТК).

Ситуация 3

В коммерческой организации оплата труда работников производится на основе установления окладов. Оклад работника составляет 1 500 000 руб. плюс работнику ежемесячно выплачивается премия при условии выполнения плана продаж. Работник увольняется 7 февраля 2014 г. Согласно табелю учета рабочего времени он отработал 7 рабочих дней, 56 рабочих часов (норма рабочего времени за февраль – 160 ч). Наниматель при окончательном расчете начислил работнику 2 525 000 руб. (2 000 000 руб. – компенсация за неиспользованный отпуск, 525 000 руб. – заработная плата за февраль).

Верно ли поступил наниматель?

Нет. Порядок определения доплаты до уровня МЗП (месячной и часовой), а также перечень выплат, которые не учитываются в составе начисленной заработной платы работников при ее исчислении, установлен письмом Минтруда № 03-03-14/2251П, в котором среди неучитываемых выплат приведена компенсация за неиспользованный отпуск.

Документ:

письмо Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.05.2011 № 03-03-14/2251П «О порядке определения размера доплаты до минимальной заработной платы» (далее – письмо Минтруда № 03-03-14/2251П).

В данном случае применяется часовая МЗП, так как работник не отработал установленную норму рабочего времени по уважительным причинам в связи с увольнением (абз. 5 письма Минтруда № 03-03-14/2251П). При этом согласно абз. 8 письма Минтруда № 03-03-14/2251П при исчислении размера доплаты до МЗП в отношении данного работника следует сравнивать размер МЗП, рассчитанной исходя из часовой МЗП, установленной в соответствии с законодательством, и фактически отработанного рабочего времени с суммой начисленной заработной платы за фактически отработанное за этот период время.

Таким образом, наниматель должен был начислить работнику при увольнении за февраль 581 000 руб. (1 660 000 / 160 ´ 56) плюс компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 2 000 000 руб.

Поскольку МЗП является государственной гарантией в области оплаты труда, то доплаты работникам до ее размера должны быть включены в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при налогообложении.

Юлия Грабовская, аудитор

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.