2 февраль 2015
Статья 20 из 21 ( Материал id: 200 Журнал id: 105948 )
Страница № 54

Если случился простой: выясняем причины и правильно оформляем

В это непростое время одни субъекты хозяйствования переходят на режим неполного рабочего времени, другие объявляют простой. Как оформить простой юридически правильно и какие выплаты в этом случае предусмотрены законом? Должны ли работники находиться на рабочих местах? Ответы на эти и многие другие вопросы содержатся в предлагаемой статье.

Простой – это временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (ст. 34 ТК).

Что конкретно подразумевается под указанными причинами, ни ТК, ни иные нормативные правовые акты не поясняют. Исходя из практики, к причинам производственного характера можно отнести:

– внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции;

– поломку, замену или модернизацию производственного оборудования.

К причинам экономического характера – затруднительное материальное положение организации и т.д.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Анализируя ст. 71 ТК, можно выделить 3 вида простоя:

1) простой по вине нанимателя (невыполнение нанимателем обязательств по договорам с контрагентами, из-за чего возникли проблемы с поставкой сырья; отсутствие заказов на продукцию организации – нанимателя; и иные предпринимательские риски);

2) простой по вине работника (нарушение правил техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины, умышленное повреждение производственного оборудования, хищение материалов и т.д.);

3) простой по причинам, не зависящим от работника и нанимателя (аварии, стихийные бедствия, погодные условия, катастрофы природного или техногенного характера, пожары, наводнения).

На практике встречаются следующие классификации простоя:

– кратковременный (в пределах одной рабочей смены) и длительный;

– локальный (касающийся нескольких работников) и массовый (простой подразделения, организации в целом).

Время простоя – рабочее?

Существует достаточно распространенное заблуждение, что в дни простоя работники не обязаны посещать работу. Это неправильно, так как время простоя не является временем отдыха. К времени отдыха относятся перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные и праздничные дни, отпуска (ст. 136 ТК).

Таким образом, хотя работники во время простоя не выполняют свои трудовые обязанности, они обязаны присутствовать на своих рабочих местах.

Простой по вине нанимателя

В случаях, когда работник не может выполнять свою трудовую функцию из-за того, что наниматель не обеспечил его работой или не создал необходимые условия для работы, он обязан сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю нанимателя (п. 7 ст. 53 ТК).

Обратите внимание!

Действующая редакция ТК не требует от работника составлять письменное уведомление, но мы рекомендуем это сделать, чтобы в дальнейшем не возникал спор при расчетах зарплаты за время простоя.

Как оформить: время начала и окончания простоя фиксируется документально в соответствующем приказе (распоряжении) руководителя. Факт простоя можно оформить и другими локальными документами, которые организация разрабатывает самостоятельно с учетом установленного документооборота (служебные записки, листки учета простоя и т.д.).

Оплата при простое по вине нанимателя

Время простоя по вине нанимателя оплачивают в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) (ст. 71 ТК). При этом коллективным договором, а также локальными нормативными правовыми актами нанимателя могут предусматриваться выплаты в большем размере. Соответственно при оплате времени простоя нужно принимать во внимание положения трудового договора и локальных актов.

Таким образом, при простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).

Разберемся, что делать с доплатами. Например, за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством или уполномоченным им органом (ст. 70 ТК). Следует ли нанимателю производить такие доплаты, если фактически был простой? Не следует, так как при простое работник не работает, а согласно нормам ст. 70 ТК доплата производится именно за каждый час работы.

Таким образом, при простое, пришедшемся на ночную смену, нет правовых оснований производить работникам доплаты за работу в ночное время.

Оплата периода простоя работников, работающих по совместительству, осуществляется в том же порядке, что и для штатных работников.

Справочно:

согласно трудовому законодательству длительность простоя может быть не более 6 месяцев. Следовательно, наниматель имеет право продлевать режим простоя только в течение указанного периода.

Простой по вине работника

Обычно при определении вины работника в происшествии, которое повлекло простой, руководствуются нормами гл. 37 ТК «Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей».

 

Обращаем внимание!

Нет вины работника, если ущерб возник вследствие:

– непреодолимой силы;

– нормального хозяйственного риска;

– крайней необходимости или необходимой обороны;

– неисполнения нанимателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

До принятия решения о виновности лица наниматель должен создать комиссию и провести специальную проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.

Как оформить: в табеле учета рабочего времени делаются особые отметки в виде буквенного кода, установленного в организации.

На поля Оплата при простое по вине работника

Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 71 ТК).

На поля Отпуск при временной приостановке работ

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы в соответствии со ст. 191 ТК.

Отметим, что в ст. 191 ТК нет ограничения по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, а это означает, что такой отпуск может предоставляться работникам с их согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема.

 

Обратите внимание!

При предоставлении социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе нанимателя он обязательно должен получить согласие на такой отпуск всех работников.

 

Как оформить: по сложившейся практике согласие работников должно быть выражено в письменной форме, например, в виде согласительной надписи на приказе (распоряжении) нанимателя о предоставлении социального отпуска в соответствии со ст. 191 ТК.

Чтобы избежать спорных ситуаций с работником, рекомендуем оформить письменное соглашение о предоставлении отпуска, его сроке, сохранении или несохранении заработной платы, с подписями обеих сторон.

Законодательство о труде не содержит перечня категорий работников, которых наниматель не вправе отправить в социальный отпуск в соответствии со ст. 191 ТК. При этом определяющим условием являются инициатива нанимателя и согласие работника на предоставление отпуска. Частичное сохранение заработной платы на период такого отпуска является для работника наиболее выгодным не только с материальной стороны, но и с позиции исчисления продолжительности рабочего года и предоставления трудового отпуска.

На поля Временный перевод на другую работу

В связи с постоем у нанимателя может возникнуть необходимость перевода работника. Это его право, а не обязанность. Согласия работника на временный перевод в случае простоя не требуется (часть вторая ст. 30 ТК).

В отличие от временного перевода в связи с производственной необходимостью временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника (часть вторая ст. 34 ТК). При этом работы должны быть близки по этим элементам трудовой функции, но полного соответствия не требуется.

 

Обратите внимание!

Если прежняя и новая трудовые функции будут существенно отличаться, перевод возможен только с согласия работника, поскольку он не будет соответствовать требованиям части второй ст. 34 ТК.

При временном переводе в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. В случае перевода на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (часть третья ст. 34 ТК). Средний заработок рассчитывается в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка.

 

Документ:

Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция о порядке исчисления среднего заработка).

 

Справочно:

перевод молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) в случае простоя возможен при условии, что порученная работа полностью соответствует полученной им специальности (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих»).

На поля Временный перевод к другому нанимателю

Временный перевод работника к другому нанимателю в связи с простоем, как правило, производится лишь в том случае, если отсутствует возможность такого перевода у того же нанимателя.

В то же время отказ работника от временного перевода к другому нанимателю в случае простоя может рассматриваться нанимателем как нарушение работником трудовой дисциплины. Исключение составляют случаи, когда такое согласие работника необходимо получить (например, при переводе к другому нанимателю на срок более 1 месяца либо при переводе на другую работу без соблюдения требований учета профессии, специальности, квалификации, должности).

 

Обратите внимание!

Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы и предполагает сохранение трудовых отношений по основному месту работы, не сопровождается записью в трудовой книжке, хотя и должен быть оформлен приказом.

 

При временном переводе работника к другому нанимателю организациям необходимо согласовать, кто и в какие сроки будет производить выплату заработной платы, и довести указанную информацию до ведома работников.

Как оформить: в организации, куда временно переводится работник, следует издать приказ о допуске соответствующего лица к выполнению определенных работ на его территории, а также проведению инструктажей и иных мероприятий, связанных с охраной труда. Этот приказ не является приказом по личному составу, поскольку не связан с оформлением трудовых отношений между этой организацией и работником или их изменением.

При необходимости продления срока перевода нанимателю нужно оформить письменное предложение работнику об увеличении срока перевода. Свое согласие либо отказ работник может зафиксировать в виде отметки на таком предложении или в отдельном заявлении.

На поля Занятость совместителей во время простоя

Совместители при определенных условиях имеют право работать полный рабочий день (смену). В частности, это возможно, если по основной работе такой работник находится в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставленном по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема (ст. 191 ТК).

Основанием для перехода на установление нормальной продолжительности рабочего времени является заявление работника с указанием периода времени, в течение которого он желает трудиться на данных условиях. Работник имеет право работать в таком режиме как все время нахождения в отпуске, так и меньший срок.

 

Обратите внимание!

Наниматель не обязан, а лишь вправе при наличии у него возможности изменить режим работы совместителя.

 

Как оформить: внешний совместитель к заявлению должен приложить документ, подтверждающий предоставление ему отпуска по ст. 191 ТК нанимателем по основной работе. Этим документом, в частности, может быть заверенная копия приказа о предоставлении указанного отпуска, выписка из него или справка с основного места работы. При внутреннем совместительстве такой документ уже будет у нанимателя и работнику не нужно его представлять.

В данном случае изменяется не только продолжительность рабочего времени работника, но и режим рабочего времени (в частности, время начала и окончания рабочего дня (смены) и (или) рабочие и выходные дни).

Необходимо внести изменения в трудовой договор с совместителем путем оформления дополнительного соглашения к такому договору и указать период, в течение которого работник будет работать полный рабочий день.

Наталья Щербакова, юрист

 

 

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.