6 июнь 2016
Статья 16 из 21 ( Материал id: 546 Журнал id: 106307 )
Страница № 35

Как правильно действовать, если работник, уволенный в связи с утратой доверия, подал иск в суд

Законодательство о труде предоставляет нанимателю возможность расторгнуть трудовой договор с работником по причине утраты доверия к нему по п. 2 ст. 47 ТК. Такое увольнение допустимо в случае, если неблагонадежный сотрудник, осуществляющий непосредственное обслуживание денежных и материальных ценностей, совершает виновный поступок, исключающий, с точки зрения нанимателя, возможность дальнейшего труда по определенной трудовым договором профессии (должности). Однако работники достаточно часто оспаривают такое увольнение в суде. О том, что необходимо проверить, какие документы подготовить и действия предпринять, если уволенный работник подал в суд иск о восстановлении, читайте в этом материале.

 

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

 

Самое первое, что нужно сделать в такой ситуации, – это еще раз перепроверить, правомерно ли был уволен работник. Убедитесь, что:

1) нормы законодательства применены правильно;

2) вина работника доказана, о чем имеется документальное подтверждение;

2) соблюдены все процедуры, необходимые в процессе увольнения;

3) документы оформлены правильно, есть все необходимые подписи.

 

1. Проверьте, входит ли работник в круг лиц,
на которых распространяется действие п. 2 ст. 47 ТК

 

На практике достаточно распространено мнение, что по причине утраты доверия трудовой договор можно расторгнуть с любым работником, имеющим хоть какое-то отношение к материальным ценностям. Это не так.

По указанному основанию при совершении виновных действий могут быть уволены лишь работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности, т.е. осуществляющие их прием, хранение, транспортировку и т.п. (п. 2 ст. 47 ТК, п. 42 постановления Пленума ВС № 2). К таким работникам относятся, например, кассир, инкассатор, заведующий складом, кладовщик, продавец, экспедитор.

 

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

 

Увольнение по указанному основанию может применяться как к работникам, для которых обслуживание материальных ценностей является прямой обязанностью (например, кассир), так и к работникам, выполняющим такое обслуживание в качестве совмещаемой обязанности (например, водитель-экспедитор).

 

Пример 1

Грузчик организации был замечен заведующей магазина при попытке передачи своему знакомому продуктов питания, недавно поступивших на склад.

Правомерно ли в указанной ситуации произвести его увольнение в связи с утратой доверия?

Да, при наличии факта виновных действий по данному основанию можно уволить и грузчика, занимающегося разгрузкой и укладкой товара на складе, поскольку понятие «непосредственное обслуживание денежных и материальных ценностей» не сводится лишь к их приему, хранению, транспортировке, а включает в себя ряд дополнительных действий, например упаковку, сортировку, отбор, разбраковку.

 

При проверке правильности увольнения по п. 2 ст. 47 ТК неизбежно возникает вопрос: обязательно ли наличие договора с работником о полной материальной ответственности? Ответ: нет, не обязательно.

Если такой договор есть, то вопрос снимается сам собой. Но даже если такой договор с работником не заключался, то при определенных обстоятельствах увольнение по п. 2 ст. 47 ТК все равно возможно. Например, работник может нести полную материальную ответственность в связи с получением ценностей под отчет по разовой доверенности. То есть увольнение в связи с утратой доверия при наличии соответствующих оснований возможно и при отсутствии заключенного договора о полной (коллективной) материальной ответственности.

 

Справочно:

увольнение в связи с утратой доверия не является дисциплинарным взысканием. Следовательно, наложение дисциплинарного взыскания на работника не препятствует его дальнейшему увольнению по п. 2 ст. 47 ТК. При этом сроки, установленные в ст. 200 ТК для наложения дисциплинарных взысканий, не применяются.

 

В то же время увольнение по п. 2 ст. 47 ТК лиц, должностные обязанности которых не предполагают непосредственного обслуживания денежных и материальных ценностей, а связаны лишь с контролем за их сохранностью, учетом, непосредственным контролем за деятельностью работников, их обслуживающих (ревизор, бухгалтер) недопустимо. По указанному основанию не могут быть уволены и работники, которые хоть и имеют доступ к материальным ценностям, но непосредственно их не обслуживают.

Так, например, нельзя расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 47 ТК с уборщицей, которая при уборке помещения фактически имеет доступ к находящимся в нем товарно-материальным ценностям, однако не осуществляет их непосредственное обслуживание.

 

Рекомендация

При проверке факта, является ли работник лицом, подлежащим увольнению по п. 2 ст. 47 ТК, следует учитывать не только наименование занимаемой им должности, но и перечень трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией.

 

2. Проверьте, доказана ли вина работника надлежащим образом

 

Вина работника должна быть достоверно установленной, а не основанной на предположениях. Недопустимо увольнение работника на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов.

Виновные действия работника, являющиеся основанием для прекращения трудовых отношений по п. 2 ст. 47 ТК, могут быть выражены как в форме виновного неисполнения (бездействия), так и ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей.

Утрата доверия к работнику может иметь место не только в результате совершения последним действий, которые могут быть квалифицированы как преступление, но и проступка, свидетельствующего о невозможности его дальнейшего пребывания на работе, связанной с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.

 

Справочно:

факт отказа в возбуждении уголовного дела в отношении работника либо его прекращения не исключает возможности увольнения в связи с утратой доверия со стороны нанимателя. В то же время, если в возбуждении уголовного дела отказано по реабилитирующим основаниям либо вынесен оправдательный приговор по мотивам отсутствия вины, увольнение работника по п. 2 ст. 47 ТК недопустимо.

 

Увольнение по п. 2 ст. 47 ТК возможно лишь в случае недобросовестного отношения работника к выполняемым обязанностям. Если допущенные нарушения связаны исключительно с отсутствием необходимых знаний, соответствующей квалификации, но при этом факт недобросовестного отношения к работе отсутствует, то работник был уволен неправильно (трудовой договор с ним следовало прекратить по п. 3 ст. 42 ТК).

 

Пример 2

Нанимателю стало известно, что в отношении его работника, кладовщика, возбуждено уголовное дело по ч. 1 ст. 431 Уголовного кодекса Республики Беларусь (дача взятки). Совершение указанного преступления было обусловлено необходимостью благополучного решения личного вопроса работника, касающегося выделения земельного участка для строительства дома.

Допустимо ли в такой ситуации расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 47 ТК?

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник, непосредственно обслуживающий денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), может быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой (п. 42 постановления Пленума ВС № 2). Таким образом, в этой ситуации увольнение работника по п. 2 ст. 47 ТК допустимо.

 

Важно!

Уволить работника по п. 2 ст. 47 ТК возможно не только в случае выполнения им работы, связанной с обслуживанием материальных ценностей, на постоянной основе, но и в случае совершения виновных действий при осуществлении такого труда в порядке временного перевода. Следует учесть, что виновные действия работника необязательно должны иметь место на территории организации-нанимателя (например, увольнение по п. 2 ст. 47 ТК допустимо произвести и в случае нарушения, допущенного работником при получении материальных ценностей для нужд организации на территории другого предприятия).

 

3. Проверьте, обоснован ли вывод о неблагонадежности
работника

 

Вывод о том, что работник не заслуживает доверия в результате совершения виновных действий, должен основываться на объективных фактах, а не на субъективном мнении нанимателя. Под доверием в указанной ситуации следует понимать уверенность в добросовестности работника, искренности, в правильности его действий при исполнении трудовых обязанностей.

К виновным действиям, которые могут стать основанием для утраты доверия к работнику, можно отнести:

– взяточничество;

– халатное отношение к сохранности вверенных ценностей;

– допущение недостачи материальных ценностей;

– утрату или уничтожение материальных ценностей;

– их отпуск (выдачу) без надлежащего документального оформления;

– получение оплаты за товар без надлежащего документального оформления;

– фиктивное списание товаров;

– обман покупателей (обсчет, обмер, обвес);

– завышение или занижение цен на товары;

– нарушения кассовой дисциплины;

– иные действия, свидетельствующие о невозможности в дальнейшем доверить работнику денежные или материальные ценности.

 

Обратите внимание! Факт совершения работником виновных действий следует документально подтвердить!

 

Документальными доказательствами совершения работников виновных действий могут служить;

– акты инвентаризации;

– письменные объяснения как самого работника, так и других сотрудников, свидетелей произошедшего;

– докладные записки, в которых описаны обстоятельства нарушения;

– первичные документы бухгалтерского учета;

– выписки из книги отзывов и предложений;

– протоколы об административных правонарушениях;

– акты о проведенных мероприятиях по контролю;

– предписания контрольно-надзорных органов;

– информация, полученная из следственных органов;

– приговор или решение суда, вступившие в законную силу.

 

4. Проверьте наличие приказа

 

Приказ об увольнении работника в связи с утратой доверия должен быть надлежащим образом оформлен.

В частности, в приказе следует отразить:

– конкретные виновные действия работника, послужившие основанием для утраты к нему доверия;

– документы, подтверждают факт совершения таких действий (акты, докладные записки, выписки из книги отзывов и предложений, протоколы об административных правонарушениях, акты о проведенных мероприятиях по контролю, предписания контрольно-надзорных органов и др.).

Примерный образец приказа об увольнении по п. 2 ст. 47 ТК вы можете найти на с. ___ этого номера журнала.

 

5. Проверьте срок, прошедший со времени совершения
виновных действий до увольнения

 

Суды обращают внимание на указанный срок в связи с предписанием п. 44 постановления Пленума ВС № 2. Так, если работник уволен через продолжительное время после совершения им виновных действий, послуживших основанием для утраты к нему доверия со стороны нанимателя, суд может посчитать это доказательством того, что наниматель не утратил доверия к работнику, а увольняет его по другим причинам, формально прикрываясь п. 2 ст. 47 ТК, и в результате восстановить его на работе.

 

Рекомендация

Даже если в результате проверки всех обстоятельств вы нашли какие-то несовпадения, приведенные в этой статье объяснения могут помочь аргументировать свою позицию в суде при доказывании правильности увольнения.

 

Светлана Семенихина, юрист 

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.